汽修行業正面臨前所未有的用工挑戰，傳統招工渠道如熟人推薦、招聘網站和社招，雖然穩定但難以吸引年輕勞動力，無法滿足行業對新鮮血液的需求。
數據顯示，80后和90后依然是汽修門店的中堅力量，占比高達80%。然而，這一代人中的90后，曾被視為難以管理的一群，如今已逐步成長為管理層或成功自主創業。相比之下，00后對汽修行業的興趣卻大不如前，不愿入行的情況愈發明顯，這進一步加劇了行業的人才斷層問題。
更令人擔憂的是，中工短缺問題尤為突出。調研顯示，42%的門店反饋最缺中工，其次是大師傅和新能源維修技師。新能源汽車的快速發展雖然帶來了新機遇，但也暴露了售后用工的難題。傳統技師因電路基礎知識薄弱，轉型新能源維修困難重重，而新能源技師又缺乏實戰經驗，修理廠老板因設備、流程要求高以及法律風險而不敢輕易承接相關業務。
人員成本問題也成為汽修門店的一大負擔。36%的門店認為人員成本較重，占所有成本的30%-49%，而34%的門店反饋人工成本占所有成本的50%以上。高昂的人員成本讓門店經營壓力倍增。
面對招工難和人員成本高的雙重壓力，70%的門店認為2025年員工更難招，甚至有75%的門店擔憂未來修車行業將只剩下“老頭”。這一悲觀預期反映了汽修行業用工難題的嚴峻性。
那么，如何吸引并留住人才成為汽修門店亟待解決的問題。調研顯示，漲工資、提高福利待遇和發展為合伙人成為留住人才的三大方式。其中，漲工資被認為是最直接有效的方式，而提高福利待遇則通過改善工作環境和福利來吸引人才。合伙人模式雖然近年來受到關注，但存在一定風險，需謹慎實施。
面對行業困境，一些門店已經開始積極尋求解決方案。有的門店通過提高薪資水平來吸引和留住人才，有的則通過改善工作環境和福利待遇來提升員工滿意度。同時，也有門店嘗試采用合伙人模式，通過利益共享來激發員工的積極性和忠誠度。然而，這些措施能否從根本上解決汽修行業的用工難題，仍需時間檢驗。
