汽修行業正面臨一場前所未有的人力資源危機。傳統的招工渠道——熟人介紹、招聘網站和社招，雖然穩定，但在吸引年輕勞動力方面卻顯得力不從心。這一困境導致行業新鮮血液匱乏，人才結構老化嚴重。
目前，80后和90后依然是汽修門店的中堅力量，占據了員工總數的八成。然而，隨著時間的推移，曾被視為“難管理”的90后已逐漸成長為管理層或成功自主創業。反觀00后，他們對汽修行業的興趣卻大不如前，入行意愿極低。這一代人際更替的不平衡，加劇了行業的人才短缺問題。
調研數據顯示，中工短缺問題最為嚴重，42%的門店都反饋了這一問題。緊隨其后的是大師傅（19%）和新能源維修技師（14%）的短缺。新能源售后領域的用工難題尤為突出，新能源汽車的人才缺口超過百萬人，而專業的汽修工卻不足十萬人。傳統技師因電路基礎知識薄弱，難以轉型為新能源維修技師，而新入行的技師又缺乏實戰經驗，導致修理廠在承接新能源維修業務時顧慮重重。
人員成本一直是汽修門店的一大負擔。超過七成的門店認為，人員成本占到了總成本的50%以上，成為門店的主要開支。這一高昂的成本負擔，使得門店在招聘和留人方面更加捉襟見肘。
面對招工難的困境，汽修門店老板們的態度各異。有的老板選擇積極應對，通過提高工資、改善福利待遇和發展合伙人模式等方式來吸引和留住人才。然而，也有三成的老板選擇了“躺平”，認為員工過完年不回來是常態，重新招人即可。這種消極的態度無疑加劇了行業的用工荒。
在探討行業用工斷層的原因時，多位門店老板表示，工資低、成長周期長是導致人才流失的主要原因。修理工的社會地位不被認可、門店缺乏完善的培養機制和薪酬體系也是重要因素。這些因素共同作用，使得汽修行業難以吸引和留住年輕勞動力。
面對這一困境，汽修行業亟需探索新的招工渠道和人才培養模式。通過加強行業內的信息共享和渠道合作，共同培養高技能人才，或許能夠為行業帶來新的生機。同時，提高修理工的社會地位和待遇，也是吸引和留住人才的關鍵所在。
